Het was even wachten, maar het is er uiteindelijk toch van gekomen. De recente Wet van 13 maart 2024 “tot motivering van ontslag en kennelijk onredelijk ontslag van contractuele werknemers in de overheidssector” (“Wet van 13 maart 2024”) voorziet in een specifieke regeling inzake kennelijk onredelijk ontslag voor werknemers die actief zijn voor de overheid. De wet werkt daarmee de ongelijkheid weg met de werknemers uit de private sector, die al sinds 2014 kunnen terugvallen op de CAO nr. 109.

Al eerder bezorgden wij u een korte nieuwsflits hierover (zie onze nieuwsbrief maart 2024), maar gezien de relevantie van deze nieuwe wetgeving voor de praktijk, wensen wij u een uitgebreidere analyse te bezorgen.

De CAO nr. 109

Sinds 1 april 2014 is elke private werkgever die een werknemer ontslaat, verplicht om de redenen van dit ontslag aan de werknemer mee te delen als de werknemer dat vraagt. Deze redenen mogen niet “kennelijk onredelijk” zijn. Is dit wel zo, dan loopt de werkgever het risico dat hij aan de werknemer een schadevergoeding moet betalen gelijk aan minimum 3 en maximum 17 weken loon. De spelregels hiervoor zitten vervat in de CAO nr. 109, die het sluitstuk vormde van het met ingang van 2014 geïntroduceerde “eenheidsstatuut”.

Maar CAO nr. 109 is enkel van toepassing in de private sector. Werknemers in dienst van de overheid – dit zijn er hoe langer hoe meer omwille van de afbouw van de statutaire betrekking – hebben dus bij ontslag geen recht op een schriftelijke motivering. Evenmin kunnen zij terugvallen op een specifieke regeling die het (eventuele) kennelijk onredelijke karakter ervan sanctioneert. Zij konden wel terugvallen op het gemeen recht, maar dat biedt niet dezelfde waarborgen.

De Wet van 13 maart 2024

Dit verandert nu. De Wet van 13 maart 2024 geeft contractuelen in overheidsdienst voortaan, meer specifiek met ingang van 1 mei 2024, ook het recht op een schriftelijke motivering van hun ontslag. Blijkt dit ontslag bovendien kennelijk onredelijk, dan kunnen zij vanaf nu eveneens aanspraak maken op een specifieke daartoe bestemde schadevergoeding.

De regeling van de overheidssector is, tot op zekere hoogte, gelijkluidend aan die van de private sector, maar er zijn toch een aantal wezenlijke verschillen.

Om te beginnen is de overheid die van zinnens is een werknemer te ontslaan omwille van zijn persoon of zijn gedrag, verplicht om die werknemer voorafgaand te horen. De overheid moet bovendien voorafgaandelijk aan dit hoorgesprek de feiten en redenen voor de overwogen beslissing aan de werknemer meedelen. Deze moet hierbij voldoende tijd krijgen om dit gesprek voor te bereiden of zijn/haar opmerkingen schriftelijk te formuleren. Dit verplicht horen geldt niet in de private sector, ook al kan het vaak aangewezen zijn dit te doen.

Beslist de overheid om, na het hoorgesprek, de werknemer te ontslaan, dan moet de kennisgeving van het ontslag schriftelijk gebeuren én moet deze kennisgeving de concrete redenen voor het ontslag bevatten. Ook dit geldt niet in de private sector, waar een werkgever slechts verplicht is een motivering te geven als de werknemer er expliciet om vraagt.

Is de werknemer door de overheid niet gehoord, of heeft de overheid het ontslag niet schriftelijk gemotiveerd, dan maakt de werknemer aanspraak op een vergoeding gelijk aan 2 weken loon. De kennisgeving van de opzegging blijft wel geldig.

Wanneer is een ontslag in de overheidssector kennelijk onredelijk? Wel, een ontslag is kennelijk onredelijk als het gesteund is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer, of op redenen die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever. Deze definitie sluit aan bij het begrip uit de private sector.

Is het ontslag kennelijk onredelijk, dan is aan de ontslagen werknemer een schadevergoeding verschuldigd. Deze schadevergoeding kan fluctueren tussen de 3 en 17 weken loon, net zoals in de private sector. Het is aan de rechtbank om te oordelen of een ontslag kennelijk onredelijk is. Het is eveneens aan de rechtbank om de exacte omvang van de schadevergoeding te bepalen, die allicht ook hier zich zal moeten laten leiden door de “graad van kennelijke onredelijkheid” van het motief.

De bewijslast wordt beheerst door artikel 870 van het Gerechtelijk Wetboek. Dit betekent dat elke partij het bewijs moet leveren van wat hij of zij beweert. Heeft de overheid echter nagelaten om, bij het ontslag, het ontslag te motiveren, dan zal de overheid moeten bewijzen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk was.

Niet elke werknemer in overheidsdienst kan genieten van deze regeling. De wet is immers niet van toepassing wanneer de werknemer wordt ontslagen:

• tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling;
• tijdens een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid;
• tijdens een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten;
• met het oog op het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd;
• om een dringende reden;
• in omstandigheden waar de werkgever een bijzondere ontslagprocedure moet volgen.

Bovendien is het sanctiemechanisme bij een kennelijk onredelijk ontslag enkel van toepassing bij het ontslag van een werknemer die voor onbepaalde tijd in dienst is genomen.

De vergoeding is niet onbeperkt cumuleerbaar met eender welke andere vergoeding die verschuldigd is naar aanleiding van het ontslag. Zij is, in essentie, enkel cumuleerbaar met een opzeggingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop een sociale uitkering wordt betaald.

Het ontslagdecreet van 16 juni 2023

Louter ter informatie herinneren we er graag aan dat het begrip kennelijk onredelijk ontslag ondertussen ook al via een andere weg zijn intrede deed in de overheidssector, namelijk via het ontslagdecreet van 16 juni 2023. Dit - toch wel revolutionaire - decreet “tot wijziging van het Provinciedecreet van 9 december 2005 en het decreet van 22 december 2017 over het lokaal bestuur, wat betreft de beëindiging van de hoedanigheid van het statutaire personeelslid” bepaalt dat statutaire personeelsleden van provincies en lokale besturen met ingang van 1 oktober 2023 ontslagen kunnen worden volgens de bepalingen van de arbeidsovereenkomstenwet. Het schafte in éénzelfde adem de tuchtsancties “ontslag van ambtswege” en “afzetting” af.

Daarbij werd meteen ook bepaald dat de beëindiging van het statutair personeelslid “niet kennelijk onredelijk” mag zijn. Het ontslag moet gesteund zijn op het gedrag van de ambtenaar of berusten op de noodwendigheden voor de werking van het bestuur. Het mag geen beëindiging zijn waartoe nooit zou zijn beslist door een normaal en redelijk handelend lokaal bestuur. Deze terminologie is duidelijk gesteund op de bepalingen uit CAO nr. 109.

Slotsom

Via diverse wegen, eerst via het ontslagdecreet van 16 juni 2023, en nu via de recente Wet van 13 maart 2024, vindt het begrip kennelijk onredelijk ontslag dus (ook) zijn weg in de sector van de overheid. Overheden zullen daar dus terdege rekening mee moeten houden wanneer zij zinnens zijn om een werknemer te ontslaan, want anders kan dit aanzienlijke financiële consequenties met zich meebrengen.