1. Uitbreiding van de Europese Detacheringsrichtlijn

Elke onderneming moet met betrekking tot haar gedetacheerde werknemers een geheel van arbeidsvoorwaarden respecteren van het land naar waar wordt gedetacheerd. Dat bepaalt de Europese (detacherings)richtlijn 96/71. Het gaat bijvoorbeeld om de maximale werk- en minimale rustperioden, het minimumaantal betaalde vakantiedagen, de minimumlonen, de gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk …

Hieraan worden nu twee elementen toegevoegd:
- de huisvestingsvoorwaarden van gedetacheerde werknemers die zich niet op hun gewone werkplaats bevinden, als de werkgever hen huisvesting ter beschikking stelt;
- toeslagen of uitgavenvergoedingen voor reis-, maaltijd- en verblijfkosten voor werknemers die beroepshalve van huis zijn.

Het doel is ervoor te zorgen dat gedetacheerde werknemers die, in de ontvangende staat, tijdelijk naar een andere werkplaats dan hun gewone werkplaats worden gestuurd, dezelfde vergoedingen krijgen als hun lokale collega’s, gelinkt aan deze verplaatsingen. Ook de huisvestingsvoorwaarden moeten dezelfde zijn.

Om het principe ‘gelijk loon voor gelijk werk’ verder te verfijnen wordt het respect voor de minimumlonen voortaan geformuleerd als een respect voor de beloning. In plaats van de afzonderlijke beloningscomponenten moeten de totale brutobedragen worden vergeleken. Toeslagen in verband met de detachering maken deel uit van de brutobeloning, tenzij ze betrekking hebben op kosten die daadwerkelijk gemaakt zijn in verband met de detachering.

De richtlijn verplicht de lidstaten voortaan ook de relevante informatie over de toepasselijke arbeidsvoorwaarden, de componenten van de beloning enzovoort bekend te maken via een nationale website. België deed dit al, althans wat de minimumlonen betrof, via www.minimumlonen.be. Gebeurt dit niet, dan moet de lidstaat hiermee rekening houden bij het opleggen van eventuele sancties aan uitsturende ondernemingen die de regels niet correct toepassen.

Duurt de detachering langer dan 12 maanden (verlengbaar tot 18 maanden), dan geniet de gedetacheerde werknemer voortaan een verruimde bescherming. In dat geval moet de uitsturende onderneming alle in het buitenland toepasselijke arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden respecteren die voortvloeien uit de wet of uit algemeen verbindend verklaarde cao’s, dus niet enkel meer de zogenaamde hardekernbepalingen.

Beperkte impact voor België

De gewijzigde Europese richtlijn moet worden omgezet in nationale wetgeving. De lidstaten krijgen daarvoor twee jaar de tijd, tot 30 juli 2020. Groot is de praktische impact voor België echter niet. De Belgische wet van 5 maart 2002 voorzag immers op verschillende vlakken al in een (veel) ruimere bescherming dan wat Europa oplegt. Op het punt van ‘gelijk loon voor gelijk werk’, bijvoorbeeld, strekte de gelijkheid zich al uit tot alle lonen, voordelen en vergoedingen die door de wet of door algemeen verbindend verklaarde cao’s verschuldigd zijn. Ook de impact van de scharniertermijn van 12 maanden is beperkt: de wet van 2002 bepaalt immers al dat alle arbeids-, loon- en tewerkstellingsvoorwaarden die strafrechtelijk beteugeld worden – en dat zijn er heel wat – vanaf dag 1 moeten worden gerespecteerd.

2. Aanvullingen i.v.m. het A1-document

Op 6 september 2018 wees het Hof van Justitie een interessant arrest met betrekking tot het A1-document. Dit is het document dat bij internationale detachering door de uitzendende staat moet worden afgeleverd als bewijs dat de betrokken werknemers daar correct sociaal zijn verzekerd (zie ook onze nieuwsbrief van maart 2018 hierover). Het A1-document is bindend voor de ontvangende staat.

Het Hof stelde in zijn arrest van 6 september:
- dat het A1-document ook bindend is voor de rechtbanken van de ontvangende lidstaat, wat het Hof ook al in eerdere uitspraken had gesteld;
- dat het A1-document bindend blijft zolang het niet is ingetrokken of ongeldig verklaard door de lidstaat die het heeft afgeleverd, ook al heeft de (internationale) Administratieve Commissie geoordeeld dat het document ten onrechte is afgeleverd en zou moeten worden ingetrokken;
- dat een A1-document retroactief kan worden afgeleverd en dus ook voor het verleden bindend is, ook al heeft de ontvangende lidstaat al eerder vastgesteld dat zijn wetgeving van toepassing was;
- dat voor een gedetacheerde werknemer die een andere gedetacheerde werknemer vervangt geen beroep kan worden gedaan op de regels inzake detachering, ook al wordt deze werknemer uitgestuurd door een andere werkgever.

België op de vingers getikt

Op 11 juli 2018 achtte het Hof van Justitie de Belgische ‘antimisbruikwet’ van eind 2012 strijdig met het internationaal recht. Volgens die wet hadden de Belgische rechtbanken, instellingen van sociale zekerheid en sociale inspectie het recht om in geval van misbruik elke werknemer of zelfstandige aan de Belgische sociale zekerheid te onderwerpen. Ze konden met andere woorden het dwingende karakter van het A1-document opzijschuiven zonder daarvoor de internationaal uitgewerkte procedure te volgen.

Deze wet is in strijd met het Unierecht, oordeelde het Hof. Het Unierecht heeft immers een specifieke procedure uitgewerkt om de geldigheid van het A1-document te betwisten. Het is niet aan België om eenzijdig van deze procedure af te wijken, ook niet in geval van (vermeende) fraude of misbruik.