28 Mar 2017
De nieuwe wet Peeters is er: kunnen we nu werkelijk wendbaar en werkbaar werken?
Wendbaar werk
1. Het bestaande systeem van kleine flexibiliteit verandert. Dit systeem laat de werkgever toe af te wijken van de dagelijkse en wekelijkse uurgrens door de invoering van piek- en dalroosters. Vroeger was de standaardreferteperiode 1 kwartaal; dit kon verlengd worden tot 1 jaar. De standaardreferteperiode wordt nu 1 jaar.
2. De wellicht meest ingrijpende wijziging is de mogelijkheid om werknemers vrijwillig overuren te laten presteren. U heeft dus geen specifieke reden meer nodig om uw werknemers overuren te laten presteren. Het gaat om een pakket van 100 overuren, dat sectoraal kan worden opgetrokken naar 360. Maar let op: de wet vereist dat u vooraf een schriftelijk akkoord sluit met de werknemer, dat u zesmaandelijks moet hernieuwen. Een sectorale cao kan afwijkende voorwaarden aan dit akkoord verbinden.
3. De interne overurengrens verhoogt. Het gaat om de grens die verhindert dat er een te lange piekperiode bestaat. Als deze grens bereikt is, moet de werkgever eerst inhaalrust toekennen vooraleer de werknemer opnieuw overuren mag presteren. De interne overurengrens bedraagt nu standaard 143 uren (tegenover 78 vroeger). Een sectorale cao kan deze grens nog verhogen. Bovendien tellen ook de eerste 25 vrijwillige overuren (sectoraal op te trekken tot maximum 60 uren) niet mee voor de berekening van deze grens.
4. De mogelijkheid om af te wijken van het principiële verbod op nachtarbeid voor werkgevers in de sector van de elektronische handel wordt bevestigd. Nieuw is deze mogelijkheid niet: ze bestond al op basis van een koninklijk besluit.
5. Er is nu een wettelijk kader waarbinnen u als werkgever gebruik kunt maken van glijdende werktijden. Een belangrijke voorwaarde is wel dat u verplicht bent om met een duidelijk en helder tijdsregistratiesysteem te werken. U moet het systeem van glijdende werktijden organiseren via een ondernemings-cao of een aanpassing van het arbeidsreglement. Nieuw is enkel dat hier nu een wettelijk kader voor bestaat. Glijdende werktijden bestonden namelijk al in de praktijk, aangezien ze door de inspectie werden gedoogd.
6. De na te leven formaliteiten bij deeltijdse arbeid worden verlicht. De belangrijkste maatregelen zijn onder meer dat (a) niet meer alle mogelijke vaste uurroosters in het arbeidsreglement hoeven te worden opgenomen, (b) de arbeidsovereenkomst ook in elektronische vorm kan worden bewaard op de tewerkstellingsplaats, (c) de kennisgeving van het variabele uurrooster in elektronische vorm kan gebeuren en (d) het volstaat dat de te bewaren gegevens uit het tijdsregistratiesysteem raadpleegbaar zijn. U hoeft deze niet meer af te drukken.
7. Het bestaande systeem van de werkgeversgroepering, dat toelaat werknemers tussen de leden van de groepering ter beschikking te stellen, vereenvoudigt. Voortaan is (a) niet langer het advies van de Nationale Arbeidsraad verplicht om de toelating te bekomen, (b) de termijn waarbinnen de minister een beslissing moet nemen verkort tot 60 dagen, en (c) de toelating voor onbepaalde duur. Wel mag het voortaan maximum om een groep van 50 werknemers gaan, tenzij een koninklijk besluit deze grens verhoogt.
8. Het wordt mogelijk om een uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur af te sluiten.
9. Het systeem van het plus minus conto, zoals dit bestond voor de automobielsector, wordt uitgebreid naar alle sectoren. Dit systeem maakt het mogelijk om 10 uur per dag en 48 uur per week te werken en de referteperiode te verlengen tot 6 jaar. Wel is hiervoor steeds een sectorale cao nodig en moet er aan strikte voorwaarden worden voldaan.
Werkbaar werk
10. De werknemer krijgt het recht om occasioneel, bij overmacht of om persoonlijke redenen, te telewerken, mits schriftelijk akkoord met de werknemer. Enkel wanneer er gegronde redenen zijn of de functie of activiteit geen telewerk toelaat, kan de vraag van de werknemer om te telewerken worden geweigerd.
11. Er wordt een opleidingsbeleid ingevoerd in ondernemingen met meer dan 20 werknemers. Bedoeling is dat er ofwel op sectoraal vlak, ofwel op niveau van de onderneming een individuele opleidingsrekening komt van gemiddeld 5 opleidingsdagen per jaar. Bij gebrek aan zo’n uitgewerkt beleid kan de werknemer vanaf 1 januari 2017 aanspraken maken op 2 opleidingsdagen per jaar.
12. Het wordt mogelijk om een werknemer toe te laten tijdens zijn loopbaan tijd op te sparen om later als vakantie op te nemen. Dit systeem van loopbaansparen is geen automatisme; het moet voorzien zijn in een sectorale cao of bij gebrek daaraan in een ondernemingscao. Als dat niet het geval is, kan de werknemer geen tijd opsparen.
13. Als werkgever kunt u voortaan een werknemer de mogelijkheid bieden om conventionele verlofdagen aan een collega te schenken. Deze schenking kan enkel als dat noodzakelijk is om voor een ernstig ziek kind te kunnen zorgen. Dit systeem kan worden georganiseerd in een sectorale cao, bij gebrek daaraan in een ondernemingscao, of als er geen vakbondsafvaardiging is, in het arbeidsreglement.
14. Het recht op tijdskrediet en palliatief verlof wordt uitgebreid met ingang van 1 april 2017. Een werknemer heeft nu recht op 3 maanden palliatief verlof; vroeger was dit 2 maanden. Voortaan kan een werknemer tot 51 maanden tijdskrediet met een zorgmotief opnemen. De werknemer heeft nu ook gedurende deze volledige periode recht op uitkeringen.
Besluit
Het is duidelijk dat er van een echt substantiële ommekeer geen sprake is. Bepaalde wijzigingen bestonden al, terwijl andere een eerder beperkte aanpassing vormen. Een belangrijk aandachtspunt is dat de meerderheid van de nieuwe mogelijkheden niet automatisch op het personeel van toepassing is. De werkgever moet wachten op het verdere initiatief van het paritair comité of dit nog verder uitwerken op ondernemingsniveau, zo niet worden de meeste wijzigingen niet toegepast.
De nieuwe wet is dus niet echt revolutionair, maar brengt de problematiek van flexibel werken wel opnieuw onder de aandacht door een aantal aspecten concreter te verduidelijken en te verfijnen.
1. Het bestaande systeem van kleine flexibiliteit verandert. Dit systeem laat de werkgever toe af te wijken van de dagelijkse en wekelijkse uurgrens door de invoering van piek- en dalroosters. Vroeger was de standaardreferteperiode 1 kwartaal; dit kon verlengd worden tot 1 jaar. De standaardreferteperiode wordt nu 1 jaar.
2. De wellicht meest ingrijpende wijziging is de mogelijkheid om werknemers vrijwillig overuren te laten presteren. U heeft dus geen specifieke reden meer nodig om uw werknemers overuren te laten presteren. Het gaat om een pakket van 100 overuren, dat sectoraal kan worden opgetrokken naar 360. Maar let op: de wet vereist dat u vooraf een schriftelijk akkoord sluit met de werknemer, dat u zesmaandelijks moet hernieuwen. Een sectorale cao kan afwijkende voorwaarden aan dit akkoord verbinden.
3. De interne overurengrens verhoogt. Het gaat om de grens die verhindert dat er een te lange piekperiode bestaat. Als deze grens bereikt is, moet de werkgever eerst inhaalrust toekennen vooraleer de werknemer opnieuw overuren mag presteren. De interne overurengrens bedraagt nu standaard 143 uren (tegenover 78 vroeger). Een sectorale cao kan deze grens nog verhogen. Bovendien tellen ook de eerste 25 vrijwillige overuren (sectoraal op te trekken tot maximum 60 uren) niet mee voor de berekening van deze grens.
4. De mogelijkheid om af te wijken van het principiële verbod op nachtarbeid voor werkgevers in de sector van de elektronische handel wordt bevestigd. Nieuw is deze mogelijkheid niet: ze bestond al op basis van een koninklijk besluit.
5. Er is nu een wettelijk kader waarbinnen u als werkgever gebruik kunt maken van glijdende werktijden. Een belangrijke voorwaarde is wel dat u verplicht bent om met een duidelijk en helder tijdsregistratiesysteem te werken. U moet het systeem van glijdende werktijden organiseren via een ondernemings-cao of een aanpassing van het arbeidsreglement. Nieuw is enkel dat hier nu een wettelijk kader voor bestaat. Glijdende werktijden bestonden namelijk al in de praktijk, aangezien ze door de inspectie werden gedoogd.
6. De na te leven formaliteiten bij deeltijdse arbeid worden verlicht. De belangrijkste maatregelen zijn onder meer dat (a) niet meer alle mogelijke vaste uurroosters in het arbeidsreglement hoeven te worden opgenomen, (b) de arbeidsovereenkomst ook in elektronische vorm kan worden bewaard op de tewerkstellingsplaats, (c) de kennisgeving van het variabele uurrooster in elektronische vorm kan gebeuren en (d) het volstaat dat de te bewaren gegevens uit het tijdsregistratiesysteem raadpleegbaar zijn. U hoeft deze niet meer af te drukken.
7. Het bestaande systeem van de werkgeversgroepering, dat toelaat werknemers tussen de leden van de groepering ter beschikking te stellen, vereenvoudigt. Voortaan is (a) niet langer het advies van de Nationale Arbeidsraad verplicht om de toelating te bekomen, (b) de termijn waarbinnen de minister een beslissing moet nemen verkort tot 60 dagen, en (c) de toelating voor onbepaalde duur. Wel mag het voortaan maximum om een groep van 50 werknemers gaan, tenzij een koninklijk besluit deze grens verhoogt.
8. Het wordt mogelijk om een uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur af te sluiten.
9. Het systeem van het plus minus conto, zoals dit bestond voor de automobielsector, wordt uitgebreid naar alle sectoren. Dit systeem maakt het mogelijk om 10 uur per dag en 48 uur per week te werken en de referteperiode te verlengen tot 6 jaar. Wel is hiervoor steeds een sectorale cao nodig en moet er aan strikte voorwaarden worden voldaan.
Werkbaar werk
10. De werknemer krijgt het recht om occasioneel, bij overmacht of om persoonlijke redenen, te telewerken, mits schriftelijk akkoord met de werknemer. Enkel wanneer er gegronde redenen zijn of de functie of activiteit geen telewerk toelaat, kan de vraag van de werknemer om te telewerken worden geweigerd.
11. Er wordt een opleidingsbeleid ingevoerd in ondernemingen met meer dan 20 werknemers. Bedoeling is dat er ofwel op sectoraal vlak, ofwel op niveau van de onderneming een individuele opleidingsrekening komt van gemiddeld 5 opleidingsdagen per jaar. Bij gebrek aan zo’n uitgewerkt beleid kan de werknemer vanaf 1 januari 2017 aanspraken maken op 2 opleidingsdagen per jaar.
12. Het wordt mogelijk om een werknemer toe te laten tijdens zijn loopbaan tijd op te sparen om later als vakantie op te nemen. Dit systeem van loopbaansparen is geen automatisme; het moet voorzien zijn in een sectorale cao of bij gebrek daaraan in een ondernemingscao. Als dat niet het geval is, kan de werknemer geen tijd opsparen.
13. Als werkgever kunt u voortaan een werknemer de mogelijkheid bieden om conventionele verlofdagen aan een collega te schenken. Deze schenking kan enkel als dat noodzakelijk is om voor een ernstig ziek kind te kunnen zorgen. Dit systeem kan worden georganiseerd in een sectorale cao, bij gebrek daaraan in een ondernemingscao, of als er geen vakbondsafvaardiging is, in het arbeidsreglement.
14. Het recht op tijdskrediet en palliatief verlof wordt uitgebreid met ingang van 1 april 2017. Een werknemer heeft nu recht op 3 maanden palliatief verlof; vroeger was dit 2 maanden. Voortaan kan een werknemer tot 51 maanden tijdskrediet met een zorgmotief opnemen. De werknemer heeft nu ook gedurende deze volledige periode recht op uitkeringen.
Besluit
Het is duidelijk dat er van een echt substantiële ommekeer geen sprake is. Bepaalde wijzigingen bestonden al, terwijl andere een eerder beperkte aanpassing vormen. Een belangrijk aandachtspunt is dat de meerderheid van de nieuwe mogelijkheden niet automatisch op het personeel van toepassing is. De werkgever moet wachten op het verdere initiatief van het paritair comité of dit nog verder uitwerken op ondernemingsniveau, zo niet worden de meeste wijzigingen niet toegepast.
De nieuwe wet is dus niet echt revolutionair, maar brengt de problematiek van flexibel werken wel opnieuw onder de aandacht door een aantal aspecten concreter te verduidelijken en te verfijnen.