Alcohol en alcohol is twee. Er is een verschil tussen een situatie waarin een werknemer dronken naar het werk komt of, erger nog, een alcoholprobleem uit zijn privéomgeving meebrengt naar het werk, en een situatie waarin een werknemer op het werk wordt betrapt op het drinken van alcohol. Enerzijds stelt de rechtspraak dat het gebruik van alcohol op de werkvloer doorgaans de beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt, zo nodig zelfs om dringende reden. Anderzijds is de werkgever verplicht bij te dragen tot het welzijn van zijn personeel. Dat betekent dat een werknemer die buiten de werkcontext aan een alcoholprobleem lijdt en dit probleem meebrengt naar het werk, recht heeft op passende ondersteuning en begeleiding van de werkgever. Hiervoor is een goed uitgewerkt alcoholbeleid van groot belang.

Alcoholbeleid

Iedere werkgever moet ervoor zorgen dat zijn werknemers in behoorlijke omstandigheden kunnen werken. Alcoholgebruik verhindert dit. In het licht daarvan sloten de sociale partners op 1 april 2009 de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 100. De bedoeling hiervan is via een preventiebeleid het gebruik van alcohol (en drugs) te vermijden en een hulpverleningskader te creëren voor eventuele aan alcohol gelinkte problemen. Deze cao legt dan ook iedere werkgever de verplichting op om een alcohol- (en drugs)beleid uit te werken. Het belang van een dergelijk beleid kan niet worden overschat.

Wat omvat een alcoholbeleid? Het kan bijvoorbeeld het gebruik van alcohol op het werk manifest verbieden of het gebruik ervan modereren. Het alcoholbeleid kan ook een geheel van regels bevatten rond de vaststelling van een vermeende dronkenschap, of een geheel van begeleidingsmaatregelen ten aanzien van werknemers die blijk geven van een onderliggende verslavingsproblematiek.

Vaststelling dronkenschap

Wat te doen wanneer een werknemer dronken op het werk verschijnt of drinkt tijdens de werkuren? Als werkgever kunt u bijvoorbeeld de werknemer laten ontnuchteren of naar huis sturen. Een aandachtspunt hierbij is dat u de dronken werknemer niet zelf laat rijden, als u als werkgever geen aansprakelijkheid wilt oplopen. U mag weigeren loon te betalen voor de niet-gepresteerde uren, tenzij de werknemer naderhand een medisch getuigschrift voorlegt.

Alcoholtest afnemen bij twijfel?

Het is niet altijd mogelijk om op grond van uiterlijke gedragingen (zoals lispelen, waggelende of strompelende gang, braken, drankgeur) de dronken toestand vast te stellen. Mag u uw werknemer aan een alcoholtest (zoals een adem- of reactietest) onderwerpen? Zo’n test staat lijnrecht tegenover het recht op privacy. Daarom moet de mogelijkheid tot afname ervan minstens opgenomen zijn in een normerende tekst, zoals het arbeidsreglement of het alcoholbeleid van uw onderneming. Houd er wel rekening mee dat de werknemer elke test kan weigeren. Veel alcoholbeleidsteksten knopen aan zo’n weigering wel een vermoeden van dronkenschap of beneveling vast.

Wat te doen bij vaststelling van dronkenschap?

In de praktijk heerst heel wat verwarring over wat u kunt doen bij vaststelling van dronkenschap. In elk geval is het aangewezen de werknemer eerst formeel in gebreke te stellen. Onmiddellijk tot ontslag (om dringende reden) overgaan na een eenmalig feit zal door de rechtbank vaak worden afgewezen als ongegrond. Herhalen de feiten zich, dan kunt u een ontslag overwegen. Maar het lijkt erop dat u strenger kunt optreden bij een betrapping op het gebruik van alcohol op het werk dan bij iemand die dronken op het werk verschijnt. In dat laatste geval zult u als werkgever eerder begeleidend moeten optreden. Pas als blijkt dat dit alles niets uithaalt, lijkt een ontslag aan de orde.

En de rechtspraak?

De rechtspraak gaat bij de beoordeling van het ontslag om dringende reden twee richtingen uit. Zo is er rechtspraak die een ontslag om dringende reden aanvaardt bij iemand die zich dronken aanbiedt op de arbeidsplaats na meerdere verwittigingen, terwijl andere rechtspraak zich terughoudender opstelt. Een feit waarover de rechtspraak zich wel op één lijn bevindt, is dat een alcoholverslaving als ziekte de situatie complexer maakt. Bepaalde rechtspraak is immers de mening toegedaan dat een alcoholverslaving als ziekte niet te wijten is aan een schuldige houding van de werknemer en dan ook geen ontslag om dringende reden kan rechtvaardigen. Toch is er andere rechtspraak die meent dat een ontslag om dringende reden ook in dit geval mogelijk moet zijn na verschillende verwittigingen, omdat een alcoholverslaving de werknemer hier geen absolute vrijwaring tegen kan bieden. Wel is het in ieder geval zo dat afwezigheden gestaafd door een medisch getuigschrift niet als ontslagmotief kunnen gelden.

Ten aanzien van alcoholgebruik op de werkvloer zelf wordt sneller een ontslag (om dringende reden) aanvaard.